صناعة التدريــــــــب

[روانا]

[فقط الأعضاء المسجلين والمفعلين يمكنهم رؤية الوصلات]


التدريب : مفهومه والحاجة إليه



من المتفق عليه أن للتدريب أهمية كبيرة في مجال إعداد الكوادر البشرية العاملة وتأهيلهم فالمنشأة التي تريد أن تتميز عن مثيلاتها عليها أن توفر الكوادر الماهرة ، وهذا لا يمكن أن يتحقق لها إلا من خلال عمليات التدريب . وفي هذا المبحث سوف نتطرق إلى التدريب من خلال محورين هما :

أولاً : مفهوم التدريب :



يعرف التدريب بأنه ذلك النشاط الإنساني المخطط له ويهدف إلى إحداث تغييرات في المتدربين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والاتجاهات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك ويشير هذا التعريف إلى الحقائق الآتية المتعلقة بمفهوم التدريب أهمها:

1- أن التدريب نشاط إنساني .

2- إن التدريب نشاط مخطط له ومقصود .3- إن التدريب يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتدربين .

4- أن التدريب هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات .

5- أن التدريب من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان .

6- أن التدريب عملية مستقبلية .


ثانياً : الحاجة إلى التدريب :



يعد التدريب في عالم المجتمعات والمؤسسات المعاصرة هو أداة التنمية ووسيلتها كما أنه الأداة التي إذا أحسن استثمارها وتوظيفها تمكنت من تحقيق الكفاءة والكفاية في الأداء والإنتاج ، وقد أظهرت نتائج العديد من الأبحاث أن للتدريب دوراً أساسياً في نمو الثقافة والحضارة عامة وتبرز أهمية ذلك باعتباره أساس كل تعلم وتطوير وتنمية للعنصر البشري ومن ثم تقدم المجتمع وبنائه .0

وعن طريق التدريب يستمر الإعداد للمهنة طالما أن متطلباتها متغيرة بتأثير عوامل عدة كالانفجار المعرفي المتمثل في التقدم التقني في جميع مجالات الحياة وكذلك سهولة تدفق المعلومات من مجتمع إلى آخر ومن حضارة إلى أخرى ، وأن التدريب أثناء الخدمة هو الأساس الذي يحقق تنمية العاملين بصفة مستمرة بشكل يضمن القيام بمهامهم ومسؤولياتهم وواجباتهم بالشكل الذي يتناسب مع مستجدات أعمالهم التي لم تكن موجودة حين الإعداد قبل الخدمة ، فالتدريب يقدم معرفة جديدة ، ويضيف معلومات متنوعة ، ويعطي مهارات وقدرات ويؤثر على الاتجاهات ، ويعدل الأفكار ويغير السلوك ويطور العادات والأساليب 0وتبرز الحاجة إلى التدريب أثناء الخدمة في النقاط الآتية :

أن التدريب أثناء الخدمة يهيئ الفرصة أمام المتدرب لاكتساب المعارف ومهارات جديدة في مجال عمله .

أن التدريب أثناء الخدمة يساعد على تغيير الاتجاهات واكتساب اتجاهات إيجابية تجاه المهنة مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية في العمل

إطلاع المتدربين على كل ما هو جديد في مجال أداء المهنة .

زيادة روح الانتماء لدى المتدربين تجاه مؤسساتهم لشعورهم أنهم العنصر الأهم في تطوير إنتاجيتها .

إن التدريب أثناء الخدمة يكسب المتدرب أفاقاً جديدة في مجال ممارسة المهنة وذلك من خلال تبصيره بمشكلات المهنة وتحدياتها وأسبابها أو كيفية التخلص منها ،أو التقليل من آثارها على أداء العمل .

[روانا]

الاحتياجات التدريبية



تعريف الاحتياجات التدريبية :

هي مجموعة التغيرات المطلوب إحداثها في معلومات وخبرات العاملين لتجعلهم قادرين على أداء أعمالهم على الوجه الأكمل متمثلاً في معلومات المتدربين ومعارفهم ،وطرق العمل التي يستخدمونها ،ومعدلات الأداء ، ومهاراتهم في الأداء ، وسلوكهم ، واتجاهاتهم 0

ويمثل تحديد الاحتياجات التدريبية العنصر الرئيس والهيكلي في صناعة التدريب إذ تمر دراسة تحديد الاحتياجات التدريبية بمرحلتين هما 0



الأولى / تحديد الاحتياجات التدريبية للمعلم أو المدير أو المشرف التربوي بهدف معرفة المحتاج إلى التدريب ونوع التدريب ومجال التدريب .

الثانية / تصميم برامج التدريب التي تقابل تلك الاحتياجات للمعلم أو المدير أو المشرف التربوي

وتعد الاحتياجات التدريبية من أهم الأمور التي تدفع النشاط التدريبي إلى تحقيق هدفه ، فكلما أمكن التعرف عليها وتحديدها بمنهجية علمية كلما أمكن تلبيتها ورفع كفاءة العاملين عن طريق التدريب .

أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية في تحقيق أهداف المؤسسة التربوية :

تؤدي الاحتياجات التدريبية أهمية كبرى في نجاح أي منظمة من منظمات التدريب في تحقيق أهدافها وتتلخص هذه الأهمية في النقاط الآتية :


1- كونها العامل الحقيقي في رفع كفاءة العاملين في تأدية الأعمال المسندة إليهم

2- تعد الأساس الذي يقوم عليه أي نشاط تدريبي .

3- تعد العامل المؤشر الذي يوجه التدريب إلى الاتجاهات الصحيحة المناسبة .

4- تعد العامل الأساس في توجيه الإمكانات المتاحة للتدريب إلى الاتجاه السليم الصحيح

5- عدم التعرف على الاحتياجات التدريبية مسبقاً ، يؤدي إلى ضياع الجهد والمال والوقت المبذول في التدريب .

6- معرفة الاحتياجات التدريبية يسبق أي نشاط تدريبي مهني ويأتي قبل تصميم البرامج التدريبية وتنفيذها .

مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية



لمعرفة الاحتياجات التدريبية مصادر كثيرة من أهمها :

. مهام الوظيفة وواجباتها ومسئولياتها والمتطلبات الأساسية لشغلها .

. معدلات الأداء المطلوبة للوظائف ، وبمقارنتها بأداء المعلمين الذين يشغلونها تعتبر مصدر مهم من مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية .

. تقارير الأداء الوظيفي التي تحرر من قبل المدير المباشر أو المشرف التربوي .

. المستجدات والتطورات التي طرأت على الوظيفة تعد مؤشراً للاحتياجات التدريبية لمواكبة هذا التطور .

. آراء الرؤساء المباشرين .

. أهداف المؤسسة التربوية حيث تعطينا مؤشراً عاماً على الاحتياجات التدريبية اللازمة للعاملين لتحقيق هذه الأهداف .

. العاملون في الحقل التربوي هم أنفسهم أقدر الناس على تحديد احتياجاتهم التدريبية.

. الدراسات التي طبقت على العاملين في حقل التربية والتعليم لغرض تقدير احتياجاتهم التدريبية تعطينا مؤشراً عاماً على احتياجاتهم التدريبية .

[روانا]

تصميم برنامج التدريب



سنقوم في هذا الجزء بتقديم صيغة مكتوبة لبرنامج التدريب تضم في ثناياها أهم العناصر التي تعد ضرورية لأي برنامج تدريبي مع إعطاء مثال إجرائي على كل خطوة من واقع برنامج تدريبي تم تصميمه بعنوان ( تطوير مهارات المدربين )

ومن الجدير ذكره أن هذه الخطوات قابلة للتعديل من المصمم / مختص التدريب من حيث محتواها وتسلسلها حسب طبيعة ومتطلبات الموقف التدريبي .

أولاً : كتابة عنوان البرنامج ومعلوماته الأولية :



يتم اختيار البرنامج وتحديد عنوانه من خلال المرور بعمليات عدة :

1- دراسة وتحليل الوضع الراهن وذلك من خلال دراسة الاحتياجات التدريبية والتحليل الوصفي للوائح والأنظمة ، وكذلك بوساطة الحصول على استجابة المتدربين عن أسئلة الاستبانة التي يمكن أن تعد لهذا الغرض .

2- دراسة وتحليل الإمكانات المادية والبشرية و تحديد حجم الاحتياجات التدريبية .

والآن يمكن كتابة عنوان البرنامج على صفحة الغلاف وتاريخ النشر، ثم المدة التدريبية العامة التي سيتم خلالها ،


ويكتب على صفحة الغلاف الجهة المشرفة على البرنامج

وفي الصفحة الآتية يكتب فهرس المحتويات ومن ثم قائمة الأشكال والجداول .

ثانياً : كتابة مقدمة البرنامج :



تهدف المقدمة عادة إلى تقديم الموضوع أو التمهيد النفسي لقبوله من القارئين ومن هنا وضع الكثيرون مواصفات للمقدمة منها :

1. أن تكون مقنعة في عرضها 0

2. معقولة في طولها بحيث تتراوح ما بين صفحة واحدة إلى ثلاث صفحات تقريباً

3. مفيدة وشاملة ومتكاملة في عرضها لموضوع التدريب ، كأن يتناول المصمم نقاط تمهيدية تهم البرنامج مثل : خلفية البرنامج ، الحاجات التي دعت إلى تطويره ، أنواع الموظفين المتدربين وإعدادهم . وعلاقة البرنامج بالبرامج السابقة واللاحقة ...

4. التدريب الزمني لمحتوى المقدمة : أي تمثل المقدمة بلغة مترابطة ثلاث حلقات زمنية لبرنامج التدريب : الماضي والحاضر والمستقبل .

ثالثاً : مسوغات البرنامج :



لكل برنامج مقصود بذاته مسوغاته ، وهي الأسباب التي أدت إلى القيام به ودواعي تنفيذه أو اختياره بمواصفات معينة ، دون غيره من البرامج .

وإبراز مسوغات البرنامج يدل على وضوح الهدف أو الأهداف المقصودة في ذهن المسؤول عنه ، وتبين ارتباط هذا البرنامج بما سبق من إجراءات أو برامج وبما يليه ، وبالإضافة إلى ذلك- وقد يكون الأهم إنسانياً – تؤمن إقناع الآخرين بالحاجة إلى البرنامج وجدواه ، سواء أصحاب القرار في الموافقة عليه أو المستهدفين به .، ويمكن وضع السؤال الآتي والإجابة عنه تكون بمثابة مسوغات البرنامج التدريبي .

ما الأسباب التي دعتك إلى اختيار أو تصميم هذا البرنامج ؟

وألان لنعد إلى برنامج تطوير مهارات المدربين لنضع بعض المسوغات له :

1- تدل معظم نتائج البحوث والدراسات أن التدريب يسير بأسلوب تقليدي وأنه بعيد عن الأساليب العلمية الحديثة .

2- .................... .................... .................... .................... .................... ....................

3- ................. .................... .................... .................... .......................................

رابعاً : كتابة المحتوى التدريبي .



المحتوى التدريبي : هو السرد الموضوعي للمعارف والحقائق والمفاهيم التي تساعد على اكتساب المهارات والاتجاهات وبناء ذلك على أسس تربوية فلسفية ، ومن مقومات المحتوى الجيد أن يسهم في قدرات المتدرب على انتقال أثر التدريب الذي يعد امتداداً للمقدرة على القيام بعملية التطبيق الفعلي للمواد التي اكتسبها أثناء التدريب وعندما نقول أن من مقومات المحتوى الجيد إسهامه في انتقال أثر التدريب ، فيجب التوكيد على أمور عدة أهمها :

1- تحديد الأهداف التدريبية .

2- وضوح الفكرة .

3- توظيف آداءات التعليم .

فالمحتوى التدريبي هو المادة العلمية التي تحدد طبيعة المعرفة وتطورها من وقت لأخر وكذلك توضيح طبيعة التعليم

وترجمة ذلك كله إلى ممارسات تربوية عملية تطبق من خلال المحتويات عملياً .

وعملية تحديد المحتوى التدريبي يجب أن تتناسب وطبيعة المتدربين من حيث مستواهم ونوعية التدريب ، فإن كان المتدربون لهم خبرة طويلة فإن المادة العلمية ستكون مختصرة ، ويكون التركيز على التطبيقات والحالات الدراسية ، أما إذا كان المتدربون من ذوي الخبرات القليلة فإن المادة العلمية سوف تكون مكثفة وفي المثال الذي طرحناه فإن موضوعات التدريب يمكن أن تشمل بنوداً رئيسة مثل :

تحديد الاحتياجات التدريبية

الأساليب التدريبية .

تصميم البرامج التدريبية

خامساً : كتابة مقررات التدريب :



وهنا يتم تجزئه المحتوى التدريبي إلى دروس ومقررات تدريبية ويراعى في ذلك ما يأتي:

. تجزئة المادة التدريبية إلى نقاط ومفاهيم ومهارات متجانسة محدودة ، للمساعدة على تعلمها وتحصيلها دون جهد أو معاناة .

. تزويد المقررات بالتوضيحات والرسوم والجداول والصور المناسبة المساعدة في تقريبها لإدراك المتدربين .

. تقسيم المقررات إلى قطاعات مميزة ، وتسمية كل منها بعنوان مناسب ، مع تقسيم كل قطاع إلى فقرات رئيسة فرعية في متناول فهم المتدربين .

ومهما يكن ، فإنه لابد أن يتناول المصمم عند كتابة المقررات التدريبية العناصر الآتية :

. رقم المقرر وعنوانه ضمن البرنامج التدريبي من مثل : الدرس الأول ، الثاني ...الخ

. يوم وتاريخ تنفيذه مع المتدربين .

. المدة الزمنية اللازمة لتنفيذه بالساعات والدقائق .

. المتطلبات السابقة للمتدربين .

. الهدف العام والأهداف الخاصة .

. المعارف المطلوبة بالأهداف أو السلوكيات الوظيفية التي سيجري التدريب عليها .

. النشاطات والتمارين التي تحقق تنفيذ الدرس .

. الوسائل التدريبية التي يمكن أن تحقق الهدف وتشمل الخدمات البشرية ، وطرق التدريب والتقنيات الأساسية .

سادساً ً : شروط المشاركة والفئة المستهدفة من التدريب :




إن نجاح التدريب يعتمد إلى حد كبير على وجود متدرب مقتنع بأهمية التدريب وبحاجته إليه . وبوجود متدربين يشتركون في نفس الأهداف والخبرات والمستويات الوظيفية ، لذلك يمكن أن يضع المصمم شروطاً تتعلق باختيار المتدربين من أهمها :

المستوى التعليمي .

الخبرة العملية .

العمل الفعلي عند الالتحاق بالتدريب .

العمر

كيفية الترشيح للبرنامج .

حوافز المتدرب

القدرات والمهارات المتوفرة لدى المتدرب .

وهنا يقال : يجب أن يتوافر في المرشح الآتي : وتذكر الشروط المطلوبة كما هو مبين أعلاه .

وفي الفئة المستهدفة تذكر الوظائف التي يستهدفها البرنامج : من مثل : مدير عام ، مشرف تربوي ، معلم ، وكيل مدرسة ، أمين مختبر ...الخ .

سابعاًً : اختيار المدربين :



يجب اختيار المدربين بعناية فالمدرب هو المسئول عن نجاح وتحقيق أهداف البرنامج التدريبي ويمكن وضع المعايير الآتية عند اختيار المدربين :

الخبرة العلمية والعملية حول المهمة التي سيقوم بها .

أن تتوفر لديه الرغبة في التدريب .

المقدرة على الاتصال والتواصل وإيجاد علاقات إنسانية مع المتدربين .

الذكاء
المقدرة على طرح الأفكار الإبداعية .

المقدرة على التحليل ....الخ

ثامناً : مدة البرنامج :



عند تحديد مدة التدريب يؤخذ في الاعتبار العوامل الآتية :

الأهداف المرجو تحقيقها .

نوع البرنامج : تفرغ أو عدم تفرغ ، طويل الأجل ، قصير الأجل ، صباحي ، مسائي

مكان التنفيذ : مراكز التدريب ، معهد الإدارة ، في منطقة تعليمية أخرى ، خارج المملكة ....الخ .

عدد الساعات التدريبية المخصصة لتنفيذ البرنامج .

حجم الأماكن التدريبية وعدد المتدربين .

تاسعاً : آلية التنفيذ .



وهنا يمكن التحدث عن نوعين من البرامج :

الأول : البرامج التي يتم تصميمها في الإدارة العامة للتدريب التربوي والابتعاث أو التي تقدمها المؤسسات والشركات العالمية .

الثاني : ما يتم تصميمه في مراكز التدريب والإدارات العامة للتعليم في المناطق والمحافظات ، وكليات المعلمين 0

النوع الأول : البرامج التي تصمم في إدارات التعليم في مركز الوزارة .

هنا يمكن مراعاة الجوانب الآتية :

مراجعة البرنامج التدريبي وإعداد وصف محدد لكل مادة تدريبية .

إعداد الحقائب التدريبية .

اختيار فريق العمل .

عقد اجتماع لفريق العمل لشرح خطوات التنفيذ والانطلاق للعمل .

وصف مراحل عملية التنفيذ ( الجدولة الزمنية ) وهنا يمكن الإجابة عن التساؤلات الآتية:

هل البرنامج عام لجميع المناطق أم خاص لمنطقة تعليمية ، فئة محددة ؟

هل سيتم تجريب البرنامج أم سيتم تعميمه ؟

ما الجدول الزمني لتنفيذ كل مرحلة من مراحله .؟



النوع الثاني : البرامج التي تصمم في المراكز وإدارات التعليم في المناطق :

هنا يبدأ التنفيذ الفعلي للبرنامج وغالباً ما يسير حسب وثيقة البرنامج المكتوبة ، ويراعى عند التنفيذ الخطوات الإجرائية الآتية :

1. توزيع معلومات وافية عن البرنامج كالأدلة والنشرات ووضع المعلومات والجداول والتعليمات بأماكن واضحة حتى يسهل تناولها من قبل الجميع .

2. عقد اجتماع مع المتدربين لتعريفهم بالبرنامج وتسهيلاته وهيئته التدريبية ، ومن ثم القيام بجولة سريعة في مواقع التدريب للتعرف على التسهيلات المتاحة .

3. التأكد من استعداد الجهات كافة ، والتأكد من صلاحية التجهيزات والمعدات والأجهزة ، وقاعات التدريب ... الخ .

4. توزيع المتدربين إلى مجموعات وتعريفهم بأماكن تدريبيهم .

5. توزيع البرنامج اليومي على المتدربين ، وكذلك توزيع أعضاء هيئة التدريب لخططهم الخاصة بتدريس المواد التدريبية على المتدربين .

6. تحديد أساليب التدريب العملي ، ومدى ملاءمته لتنمية مهارات المتدربين

7. الاهتمام باليوم الأول من التدريب بخاصة الجوانب الإدارية ( التسجيل ، السكن ، قاعات التدريب ...)

8. تعريف المتدربين بوسائل التقويم والتطبيق .

[روانا]

تقويم التدريب :


التقويم : عبارة عن عملية منظمة لجمع المعلومات في ضوء معايير علمية محددة بهدف إصدار حكم موضوعي على قيمة الأشياء مثل البرامج ، أو ممارسات الأشخاص أو ما يمتلكه الأفراد من معارف ومهارات واتجاهات من أجل التحسين والتطوير ، والتقويم بشكل عام يجيب عن الأسئلة الأربعة الآتية :

1- هل سعد المتدربون بالبرنامج ؟

2- هل تعلم المتدربون من البرنامج ؟

3- هل عدل المتدربون سلوكهم طبقاً لما تعلموه ؟

4- هل أثر تعديلهم للسلوك إيجابيا على نتائج تعلمهم ؟

مراحل عملية التقويم :




هناك تصنيفات عدة لعملية التقويم للبرامج التدريبية ، وهنا سنتحدث عن تطبيق التقويم حسب وقت إجرائه على النحو الآتي :

1- تقويم تمهيدي .

2- تقويم بنائي

3- تقويم نهائي .

4- تقويم متابعة .

أولاً : التقويم التمهيدي.

في هذه المرحلة يتم تحديد الاحتياجات التدريبية للمتدربين ، والتعرف على مستويات المتدربين وخلفياتهم وخبراتهم ، كما يمكن من خلاله تحديد الإمكانات المادية البشرية والمادية المتاحة للبرنامج التدريبي . والتقويم قبل التدريب يساعد على تحديد أهداف البرنامج ، واختيار الوسائل والأساليب الكفيلة لتحقيقها في ضوء الإمكانات البشرية والمادية المتاحة .

ثانياً : التقويم البنائي :

ويستخدم هذا التقويم أثناء تخطيط البرنامج ويجري عند الانتهاء من كل جزء وهذا النوع من التقويم يساعد في :

1. إظهار الإيجابيات والسلبيات لكل جزء من أجزاء البرنامج وفي مراحله كافة

2. توفير معلومات وتغذية راجعة عن تقدم المتدرب في كل نشاط من النشاطات التدريبية.

3. تلافي السلبيات أثناء عملية التطبيق .

ثالثاً: التقويم النهائي :

يجري عادة بعد انتهاء البرنامج التدريبي ، ويتطلب هنا إصدار حكم إما باستمرار البرنامج أو تعديله أو إيقافه . وإصدار الحكم يتوقف على مقدار الأهداف المحققة من جراء تنفيذ البرنامج .

رابعاً : المتابعة :

وهذا الجزء من التقويم من أهم المراحل ، ويهدف إلى تحديد أثر البرنامج على أداء المتدربين في الميدان التربوي

( داخل غرفة الصف، البيئة المدرسية ، ميدان الإشراف التربوي ..) لفترة طويلة بهدف تحسين أدائهم .

مجالات تقويم البرنامج التدريبي :



هناك مجالات أربعة لتقويم البرنامج التدريبي وهي : 0

1. تقويم البرنامج التدريبي لأبعاده كافة 0

2. تقويم درجة تقدم المتدربين .

3. تقويم أداء المدربين .

4. تقويم أثر التدريب . ( أنظر الملاحق )0

أولاً : تقويم البرنامج التدريبي :

ويفضل التقويم في هذا المجال في مراحل ثلاثة : قبل التنفيذ ، وأثناء التنفيذ وبعد عملية التنفيذ .الملحق رقم 0

قبل التنفيذ :

وهنا يتم تقويمه من خلال :

§ دراسة أهدافه .

§ درجة تحقيقه لحاجات المتدربين .

§ دراسة محتوى التدريب ومواده التدريبية وتحليلها وفق الأهداف الموضوعة .

أثناء التنفيذ :


وهنا يمكن استخدام التقويم التكويني بهدف التأكد من أن البرنامج يسير بحسب الخطوات المرسومة وذلك لتلافي السلبيات وتعزيز الإيجابيات ، وتطوير النشاطات التدريبية وتعزيز أساليب التدريب التي تحقق حاجات المتدربين .

بعد التنفيذ :


هنا يتم التأكد من تحقيق أهداف البرنامج من خلال استخدام أدوات القياس الملائمة .

ثانياً : تقويم درجة تقدم المتدربين :


وهنا تصمم أدوات القياس المختلفة ( أنظر الملاحق ) 0 أو الاختبارات بكافة أنواعها ، أو من خلال ملاحظة المتدربين أثناء عملية التدريب ، والتقويم في هذه المرحلة يتم باتجاهين : الأول : أثناء تنفيذ عملية التدريب لقياس درجة تفاعل المتدرب بعملية التدريب والنشاطات المختلفة ، والثاني : يهدف إلى تحديد الآثار التدريبية الموجودة في أدائهم .


ثالثاً : تقويم أداء المدربين :


المدرب هو الأداة الرئيسة في عملية تنفيذ البرامج التدريبية وهنا ينصح بعملية إختيار المدربين بعناية ضمن ضوابط وشروط وبخاصة إتقان الكفايات التعليمية والتدريبية وهذا يتم عادة قبل تنفيذ البرنامج ، أما خلال عملية التنفيذ وبعده فيمكن تقويم المدرب من خلال أدوات القياس ( أنظر الملاحق ) والتي تهدف إلى متابعة المدرب من حيث كفاياته التعليمية والتدريبية ودرجة ممارسته لمهارات التدريب وقياس السمات والقدرات الشخصية والعلمية والمهنية .

رابعاً : تقويم أثر التدريب :


لا يكفي أن يتم التدريب في ورشات العمل ولكن يجب أن يتم تتبع التدريب داخل الميدان التربوي كما مر سابقاً وهنا يمكن استخدام أدوات القياس كالاستبيانات أو الملاحظة العملية (زيارات الرؤساء والمشرفين ) أو من خلال نتائج تحصيل المتدربين قبل التدريب وبعده أو من خلال إجراء المقابلات وسجلات المدرسة

أساليب تقويم أثر التدريب :


هنا يمكن استخدام أساليب التقويم المختلفة لتقويم عناصر البرنامج التدريبي كافة وأهم هذه الأساليب هي : الملاحظة ، الاختبارات ، المقابلة ، الاستفتاء ، التقويم الذاتي ، الزيارات الميدانية ، السجلات والتقارير وأدوات القياس .

أساليب التدريب :
تعد الأساليب التدريبية من أهم عناصر التدريب لكونها تحدد أو تتضمن مجموعة الإجراءات والخطوط والمهام التي يجب أن يقوم بها كل من المدرب والمتدرب لتحقيق أهداف البرنامج التدريبي .وعلى هذا فإن لم يقم التدريب على أساليب تدريبية فعالة فإن المحصلة النهائية له تكون غير جيدة ، لذا يجب أن تكون الأساليب التدريبية فعالة وصادقة ومحققة للأهداف المرجوة ، ويجب التحقق من العناصر الآتية

1. الارتكاز على قوانين ومبادئ التعلم والتعليم .

2. أن يكون أسلوب التدريب مناسباً لحجم المتدربين .

3. أن يكون أسلوب التدريب مناسباً لحاجات المتدربين .

4. أن تكون قاعات التدريب وتجهيزاتها مناسبة لعملية التدريب .

5. مراعاة الوقت المتاح للبرنامج التدريبي

6. ضرورة التعرف على الاتجاهات السائدة لدى المتدربين عن التدريب

7. مراعاة أماكن وجود ( إقامة ) المتدربين .

8. مدى توفر التمويل الكافي.

9. إمكانات المدربين .

10. محتوى موضوع المادة التدريبية .



ومن خلال استعراض العديد من المراجع في مجال التدريب نجد أنها قد احتوت على الكثير من أساليب التدريب التي سوف نستعرض أهمها والتي يمكن تطبيقها في المجال التربوي وبصورة مختصرة نبين فيها إيجابيات وسلبيات كل منها وذلك على النحو التالي :

المحاضرات :

:ويطلق عليها أحياناً ( الطريقة الإلقائية ) وهي أقدم أساليب التدريب وأكثرها قدرة على توفير الوقت والجهد والمال وفيها يقوم المدرب أو المحاضر بإرسال المعلومات وشرحها وتوضيحها باستخدام الرموز اللفظية ، كما تكون أكثر فاعلية عند استخدام الوسائل التعليمية كالشرائح أو الرسوم أو الأفلام ، وحتى تحقق المحاضرة أهدافها وتساعد المتدرب على التفاعل يجب القيام بالإجراءات الآتية :

§ حدد الأهداف التدريبية التي تريد من المتدربين إنجازها

§ اختر العبارات والجمل الواضحة التي تساعد على تفسير مفهوم المحاضرة

§ شد انتباه المتدربين بالطرح الجيد للأفكار وإتاحة الفرصة لاستمطار أفكار المتدربين

§ استثمر التغذية الراجعة لدى المتدربين أثناء وبعد المحاضرة لمعرفة أثرها عليهم ولتطوير محاضراتك في المستقبل

§ تنويع أساليب الاتصال والحوار لتبعد الملل عن المتدربين 0

§ اختر الزمان والمكان المناسبين لإلقاء المحاضرة

ولهذا الأسلوب التدريبي إيجابيات وسلبيات ، ومن أهم الإيجابيات الآتي :
إيجابيات المحاضرات :

1. تساعد المحاضرة على إعطاء وتغطية معلومات كثيرة في وقت محدد وبطريقة منظمة كما أنها تعطي المدرب فرصة كبيرة للسيطرة على الموقف التدريبي .

2. تعد المحاضرة وسيلة جيدة لتدريب المجموعات الكبيرة .

3. من الممكن استخدام المحاضرة مع أساليب تدريبية أخرى مثل أسلوب المناقشات أو أسلوب تمثيل الدور ، أو العروض العملية بصورة فعالة .

سلبيات المحاضرات :

1. قد تقود المحاضرة المتدربين إلى الملل والتضجر خاصة إن لم يكن المحاضر قادراً على شد اهتمامهم .

2. لا تراعي المحاضرة الفروق الفردية بين المتدربين ، كما أنها لا تسمح لهم بالمشاركة بصورة فعالة ومقنعة لهم .

3. تتطلب مهارات عالية في التحدث ، كالقدرة على الحديث المتواصل وبطلاقة لغوية وإدارة وقت المحاضرة ، بفعالية ، ووضوح الصوت .

ثانياً ـ أسلوب المناقشات :

ويطلق عليها أحياناً ( الطريقة الحوارية ) وفي هذا الأسلوب يشترك عدد من المتدربين في تقديم آرائهم حول موضوع النقاش ويقوم المدرب بطرح العديد من الأسئلة التي تتعلق بالموضوع لاستمطار أفكار المتدربين واستخلاص أهم النتائج .وفيما يأتي بعض من شروط أسلوب المناقشة

1. أن يكون عدد المتدربين قليلاً بحيث لا يتجاوز 15-20 متدرباً .

2. توفير أجهزة تسجيل فيديو لتسجيل النقاش ومن ثم عرضه على المتدربين .

3. تشجيع المتدربين على الاطلاع والدراسة قبل بدء المناقشة وهذا يتطلب معرفتهم بالموضوعات المطروحة مسبقاً .

4. أن يكون شكل المجموعة في جلستها على هيئة دائرة أو مربع أو مستطيل ...الخ.

وللمناقشة أسلوبان هما :

1. المناقشة البناءة المنظمة :

ويتبع هذا الأسلوب من المناقشة الجماعات الصغيرة التي تجتمع لتحديد مشكلة مشتركة أو تفهمها أو حلها ، وذلك بتبادل الأفكار والمعلومات والآراء والخبرات حولها ، ويقوم المدرب أو رائد المجموعة بإدارتها .

2. المناقشة الحرة ( غير المنظمة ) :

وهو أسلوب تدريبي يتحكم فيه المتدربون ، وهو عبارة عن مناقشة تطرح فيها المشاكل للتداول ويحدد فيها المتدربون هيكل موضوع المناقشة ، وهنا قد يحضر المدرب وقد لا يحضر ، وان حضر فللمحافظة على توازن المناقشة بين المتدربين وهذا مما يتيح حرية تبادل الرأي بين أفراد المجموعة ، ويكسب الأفراد المتدربين التمرس في حل المشكلات ، ويشعرهم بصورة العمل بروح الفريق في حل مشكلاتهم .

ولهذا الأسلوب إيجابيات وسلبيات ويمكن تلخيص الإيجابيات فيما يلي :

1 يساعد المتدربين على التعبير عن آرائهم والاستيضاح عن الأفكار التي تعرضوا لها أثناء التدريب بشكل موثوق .

2 يتيح الفرصة للمتدربين لسماع آراء الآخرين وتبادل المعلومات والخبرات ، مما يولد الدافعية لديهم لمزيد من الاستفادة من الأنشطة التدريبية .

3 يتيح الفرص أمام المتدربين لاكتساب اتجاهات جديدة لم تكن لديهم قبل التدريب

4 يولد اهتماماً كبيراً للموضوع المطروح للبحث والمناقشة لدى المتدربين.

5 أما السلبيات فتكمن في :

1- الابتعاد أحياناً عن الموضوع لموضوعات جانبية ، وسيطرة بعض المتدربين على المناقشة لوقت طويل .

2- قد لا يمكن إتمام المناقشة بالكامل في ضوء الوقت المتاح ، لذا يعد هذا الأسلوب بطيئا لتغطية موضوعات عديدة .

3- لا يمكن تقويم أداء كل متدرب بشكل محدد ، وخاصة الخجول منهم .

4- عدم صلاحية هذا الأسلوب للمجموعات كبيرة العدد .

.

[روانا]

تقويم التدريب :


تابع :::::::>

ثالثاً / الزيارات الميدانية :

ويقصد بها قيام المتدربين بجولات ميدانية لأماكن خارج مكان التدريب تجسد الأفكار والمفاهيم والممارسات المعطاة للمتدربين في قاعات التدريب ، أي ربط الدراسة النظرية بالجانب التطبيقي العملي ، حيث يقوم المختصون بشرح واضح ويسمح للمتدربين بالمناقشة وتوجيه الأسئلة حول موضوع الزيارة .

وتعد الزيارات الميدانية من الأساليب الجيدة في عملية التدريب وخصوصاً في النواحي التربوية حيث تعمل على ترسيخ ما تلقاه المتدرب من معلومات نظرية ، وكذلك اكتساب مهارات وخبرات جديدة لم تكن متوفرة لديه .

ويمكنك استخدام هذا الأسلوب عندما يراد إنجاز ما يأتي :

1 الحصول على معلومات أولية هامة ، وملاحظة دراسة الأمور التي لا يمكن جلبها للدارسين في حلقات التدريب .

2 استثارة الاهتمام والعناية بالأمور والمشكلات التي تحتاج إلى دراسة .

3 الوقوف على نتائج ممارسة أسلوب معين أو سيره العملي في التنفيذ .

4 الربط بين العلم والعمل والنظرية والتطبيق .

وحتى تكون الزيارات الميدانية فعالة ومحققة لأهدافها فإنه يجب عليك مراعاة الأمور الآتية

1- لابد من إظهار القيمة التعليمية والعلمية للأماكن التي تتم زيارتها .

2- لابد من ارتباط واضح بين ما يتعلمه المتدربون في داخل القاعات التدريبية وأماكن الزيارات الميدانية .

3- تهيئة المتدربين لعمل الملاحظات المناسبة لأماكن الزيارة وتجميع الأسئلة التي ستطرح على المسئولين في مواقع الزيارة

أما إيجابيات هذا الأسلوب فهي

1. مشاهدة الجانب العملي لما تمت دراسته نظرياً داخل قاعات التدريب ، مما يتيح خبرات مباشرة

2. الإدراك الحقيقي لظروف ومشكلات ومعطيات العمل ، أو الأعمال والتنظيمات في الواقع .

3. تزيد من تقوية العلاقات بين المدربين والمتدربين ، وتحقيق التعاون بينهم .

4. فرصة للترويح عن النفس ، وذلك بتوفير جو جديد بعيد عن التدريب داخل القاعات .



أما سلبيات الزيارات الميدانية فيمكن تلخيصها فيما يأتي:

1- قد تكون هذه الزيارات مكلفة مالياً لما تحتاجه من ترتيبات مسبقة .

2- عدم استيعاب بعض المتدربين لهذا الأسلوب مما قد يكون أثره سلبياً على غيرهم من المتدربين

3- قد تكون الزيارات على حساب بعض المقررات في البرنامج التدريبي .

رابعاً / أسلوب الورشة التدريبية أو المشغل التدريبي :

وهو عبارة عن أسلوب تدريبي جماعي تعاوني ، توزع من خلاله المهام التدريبية للوصول إلى حل للمشكلات التدريبية ، ويعد نموذجاً من المناقشات الهادفة للمجموعات الصغيرة التي يتم فيها العمل تعاونياً وجاداً لإنجاز مشروع معين وفق جدول عمل منظم لوضع إطار عام للعمل يقوم به المشاركون فيما بينهم مع المشرفين بحيث يسفر هذا العمل عن إنتاج تعليمي معين وهذا النوع من التدريب ينمي في المتدرب روح التعاون والألفة بين الجماعة ، كما يشعر المدرب بدوره الفاعل في العمل

ويتضمن هذا الأسلوب أكثر من أسلوب تدريبي فهو يستخدم المحاضرة والمناقشات ، والعروض والتطبيقات العملية ، وحتى تحقق الورشة التدريبية أهدافها يجب مراعاة الأمور الآتية :

1- أن يكون التخطيط للورشة التدريبية أو المشغل التربوي دقيقاً ويتمحور حول حاجات المتدربين ووفق جدول زمني محدد .

2- أن يكون اختيار المدربين وفق معايير محددة .

3- أن تكون أهداف الورشة التدريبية واضحة ، وانشطتها مختارة بحيث يمكن تقويم نتائجها .

4- أن يتم تأمين كافة مستلزمات الورشة التدريبية من قاعات وتجهيزات وخدمات مساندة كالتصوير والطباعة وغيرها

5- أن يتم تحديد أدوات تقويم آثار الورشة التدريبية وأن تكون معدة وجاهزة مسبقاً .

6- اختيار الوقت والمكان المناسبين لتنفيذ الورشة التدريبية .

أما أهداف الورشة التدريبية فهي :

1- وضع المتدربين في مواقف تساعد على إزالة الحواجز بينهم مما يمكنهم من زيادة الاتصال مع بعضهم البعض .

2- إتاحة فرص النمو للمتدربين خلال العمل نحو أهداف مشتركة وإعطائهم خبرة في العمل التعاوني ووضعهم في مواقف يتحملون فيها مسئولياتهم .

3- وضع المتدربين في مواقف يستطيعون فيها تقويم جهودهم وإتاحة الفرص لهم لرفع روحهم المعنوية .

4- توفير الفرص للمتدربين لحل مشكلات تواجههم بصورة مباشرة وتهمهم .

إيجابيات الورشة التدريبية :

1- يستخدم أكثر من أسلوب تدريبي في التدريب .

2- تدور أنشطتها حول حاجات المتدربين بصفة مباشرة ويترك آثار ايجابية على المتدربين .

3- تسود روح الجماعة والتعاون بين المدربين والمتدربين ، بما يؤدي إلى تكامل الجهود لتحقيق أهداف التدريب .

سلبيات الورشة التدريبية :

1- تكون تكاليف الورش التدريبية عالية من الناحية الاقتصادية ، لكونها تتطلب إحضار عدد من المحاضرين المتميزين والمدربين ، كما تتطلب تجهيزات عالية .

2- قد يعتذر بعض المحاضرين والمدربين بعد تخطيط الورشة التدريبية وقبل التنفيذ مباشرة مما يؤدي إلى تنفيذها بصورة مرتجلة .

3- قد تنعدم روح الجماعة والتعاون بين المدربين عند ظهور اختلافات عند طرح موضوعات الورشة التدريبية .

ولأن الورشة التدريبية تتضمن أكثر من أسلوب تدريبي فهي تعد من أهم الأساليب التدريبية التي تساعد المتدربين على التفاعل النشط إذا ما هيئت البيئة الملائمة واستطاع المدرب التخطيط لها بشكل جيد محاولاً تجنب السلبيات التي قد يقع فيها ، ولتلافي تلك السلبيات وغيرها يمكنك القيام بما يأتي

1. ما قبل الورشة التدريبية 0

§ إعداد خطة لإدارة الورشة التدريبية تشمل العناصر الآتية : الأهداف ، المحتوى ، الأساليب ، الأنشطة ، آلية التنفيذ التقويم 0

§ تحديد الوقت المناسب لإقامة الورشة التدريبية 0

§ تهيئة المكان الملائم واستثمار الإمكانات المتاحة 0

§ توفير الأجهزة والمعدات والوسائل التربوية اللازمة والتأكد من جاهزيتها 0

§ إعداد المواد والنشاطات التدريبية التي تتلاءم وأهداف الخطة 0

2. أثناء الورشة التدريبية :

§ تهيئة المشاركين وتعريفهم بموضوع الورشة وأهميتها وأهدافها 0

§ إدارة النشاطات التدريبية باستخدام اساليب تدريبية متنوعة 0

§ استخدام التعلم التعاوني كأحد الأساليب التدريبية،ويمكن مراعاة ما يأتي :

‌أ. توزيع المتدربين إلى مجموعات صغيرة ( 4 – 6 أفراد ) ثابتة ومتحركة

‌ب. تقديم النشاط المعد سابقاً ، والطلب منهم التفكير بشكل فردي وجماعي لتبادل الأفكار والخبرات 0

‌ج. تعيين منسق لكل مجموعة لعرض ما توصلت إليه مجموعته من آراء وأفكار 0

§ قيام المدرب بطرح رأيه وعرضه للنقاش مع استخدام ما أعده من وسائل تعليمية 0

§ عرض باقي المجموعات لما توصلت إليه من آراء ومقترحات 0

§ التوصل إلى توصيات مشتركة 0

§ حرص المدرب على أن يكون دوره مسهلاً وداعماً ومعززاً لقدرات المتدربين ومساهماتهم 0

3. عند انتهاء الورشة التدريبية :

يقوم المدرب بجمع أعمال المتدربين ومناقشتها معهم للخروج بنتائج تحقق الأهداف

4. تقويم الورشة التدريبية :

وذلك أثناء وبعد الورشة التدريبية باستخدام أساليب التقويم المناسبة 0

خامساً / أسلوب التعليم المبرمج :

يعد هذا الأسلوب طريقة للتعلم الذاتي ويعتمد على التفاعل المباشر بين المتعلم وبين المادة العلمية حيث يعتمد المتعلم على نفسه في تعلم مهارة سبق تحديدها أو معلومات أعدت من قبل دون مساعدة من معلم أو مدرب ومن خلال الاستجابات المتكررة تتم عملية تعزيز التعلم.

ويتطلب إعداد التعليم المبرمج القدرة على تحليل المادة التعليمية وتجزئتها إلى وحدات صغيرة بحيث ترتب بطريقة منظمة تندرج في صعوبتها حتى تصل إلى الوحدة الأكثر صعوبة ، وكلما كانت الوحدات التعليمية قصيرة كلما كان ذلك أدعى للمتدرب على استيعابها والإجابة عن أسئلتها ، وهذا مما يشجع على أن يكتشف صحة إجابته وبشكل فوري مما يعزز لديه عملية التعلم ، كما أن إعداد المادة التعليمية وفق هذه الطريقة يمكّن كل متدرب من أن يسير وفق قدراته وإمكاناته الذاتية .

ويتوقف نجاح التدريب وفق هذا الأسلوب على عدة عوامل من أهمها :

1 ترابط الموضوع وتسلسله منطقياً وبشكل يخدم فكرة محددة .

2 صياغة الوحدة بشكل مشوق تنتهي بتساؤلات تعزز عملية التعلم وتحفز المتدرب إلى القيام بالخطوات العالية للوحدة التي ينهيها .

3 دعم الوحدات بأدوات التعليم المختلفة مثل الأشكال والرموز والجداول التي توضح الأفكار التي تحتويها الوحدة .

4 دعم الوحدة التعليمية بالأمثلة والبراهين وربط مفهومها بالحياة الاجتماعية ما أمكن حتى يستطيع المتدرب فهم الموضوع وربطه بالواقع .

5 خطوات إعداد برامج التعليم المبرمج :

لإعداد برامج التعليم المبرمج عليك اتباع مجموعة من الخطوات الآتية [31]:

1 تحديد الأهداف العامة من تدريس الموضوع أو الوحدة الدراسية .

2 وصف الأنماط السلوكية النهائية التي ترغب أن يقوم بها الدارس بعد الانتهاء من البرنامج.

3 إعداد المواد التعليمية وذلك باختيار المواقف والأساليب التعليمية ثم وضعها مرتبة بشكل يحقق مبدأ التعلم التدريجي

4 تقديم الموضوع ببعض الأنشطة التعليمية التي تسبق السير في البرنامج ، وقد يتم ذلك عن طريق جملة أو فقرة من كتاب أو مشاهدة فيلم أو ...الخ .

5 يبدأ الدارس الاستجابة خطوة خطوة للأسئلة والتدريبات التي يقدمها البرنامج بحيث تؤدي كل استجابة للخطوة الآتية.

6 مقارنة الاستجابة بالإجابة الصحيحة للحصول على التعزيز الفوري للإجابة الصحيحة .

7 إعداد الاختبارات المبدئية التي يؤديها الدارس قبل البرنامج لتحديد مستوى تحصيله في موضوع التدريب ..

مزايا التعليم المبرمج :

للتعليم المبرمج مزايا عديدة من أهمها :

1 يكتسب المتدرب الخبرة التي تؤدي إلى التعلم نتيجة للتفاعل الإيجابي بين المتدربين والموقف التعليمي أو التدريبي 0

2 يتيح للمتدرب أن ينتقل من خطوة إلى خطوة حسب قدراته واستعداده.

3 يعرض المتدرب أخطاءه بنفسه ، وبذلك يصبح معيار نجاح البرنامج هو سلوك المتدرب ومدى تعلمه وتحقيقه لأهدافه وذلك مما يسهل عملية التشخيص ووصف العلاج .

4 يوفر التعليم المبرمج حوالي 25% من الوقت اللازم للتدريب كما أنه يثبت المادة العلمية أكثر من غيره .

5 يساعد هذا الأسلوب على تدريب المعلمين في مواقع عملهم وتأهيلهم مهنياً وتربوياً .

6 يوفر التعليم المبرمج الوقت للمعلم لكي يقوم بأنشطة تعليمية أخرى وهذا مما يعوض النقص سواء في عدد المعلمين أو تخصصاتهم العلمية .

7 يساعد على التعليم الذاتي للمتدرب واستمرار تعلمه حتى خارج مقر التدريب .

8 يساهم في تنويع الأنشطة والفعاليات التعليمية والتخلص من الملل الذي قد يصاحب النشاط الواحد

سلبيات التعليم المبرمج تتلخص في الآتي :

1 أنه أسلوب يقتصر على تزويد المتدرب بالمعلومات والمهارات فقط أي أنه يهتم بالجانب المعرفي والحركي دون النظر إلى الجانب الوجداني أو العاطفي .

2 يحتاج التعليم المبرمج إلى تكاليف باهظة في الإعداد والإخراج ، كما يتطلب بذل الكثير من الجهد حتى يصل إلى صورته النهائية التي تحقق أهدافه .

3 أن التدريب لهذا الأسلوب يصبح آلياً ( ميكانيكياً) يهتم فيه المتدرب بالاستجابة بصورة آلية لكل إطار على حدة دون أن يحيط بأهداف البرنامج إحاطة كاملة ، كما أنه يفتقد الجانب الإنساني حيث إن التفاعل يكون بين المتدرب ومادته ووسائل تعلمها فقط .

.

[روانا]

سادساً :أسلوب العصف الفكري ( استمطار الأفكار ) :

يستخدم هذا الأسلوب لتدريب مجموعة صغيرة من المتدربين تتراوح بين (5-12) متدرباً، وفي هذا الأسلوب يعطى المتدربون وصفاً مختصراً عن مشكلة أو موقف ما ، ثم يطلب منهم طرح آراء وأفكار ومقترحات متعددة بهدف حل هذه المشكلة أو الموقف دون إصدار أحكام أو تقويم لهذه الآراء أو المقترحات عند طرحها ، بل يعطوا الفرصة الكاملة ، وبكل حرية لممارسة النقد وطرح الأفكار 0وفي جلسة العصف الذهني أو استمطار الأفكار يجب توفير المكان المريح المناسب بعيداً عن مصدر الإزعاج حتى يمكن التركيز في مناقشة المشكلة من ثم طرح مقترحات وآراء جيدة .

وهذه بعض القواعد التي يجب مراعاتها عند استخدام هذا الأسلوب وهي :

1 الابتعاد عن النقد السلبي للأفكار التي يطرحها المتدربون مهما كانت .

2 الابتعاد عن الألفاظ والتصرفات التي تقتل روح الإبداع والابتكار والمشاركة

3 اختيار مشكلة محددة وطرحها على هيئة سؤال ، ثم يطلب من المتدربين طرح الأفكار أو الاقتراحات .

4 تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة ، واختيار مقرر لكل مجموعة ومن ثم طرح المشكلة للنقاش وإبداء الأفكار والمقترحات .

5 تعيين وقت محدد لعملية مناقشة المشكلة وذلك لتحفيز المتدربين على طرح المزيد من الأفكار والاقتراحات .

6 تقوم كل مجموعة بتلخيص وتبويب وترتيب أهم الأفكار والآراء ووصفها في قائمة .

7 مناقشة هذه القوائم بشكل جماعي للوصول إلى تصور موحد حول موضوع المشكلة .

سابعاً : أسلوب تمثيل الأدوار :

يعد هذا الأسلوب من أساليب التدريب الفاعل عند دراسة مشكلة تربوية قائمة بأسلوب عملي بهدف التعرف على جوانبها عن طريق ممارسة أنشطتها ممارسة فعلية من خلال تمثيل الأدوار التي توضح الرؤية للمتدربين كي يبدوا آراءهم ويقدموا اقتراحاتهم المناسبة لحل المشكلة موضوع الدور.

ويساعد أسلوب تمثيل الأدوار في تدريب المتدربين على معالجة المشكلات المتصلة بالمواقف الإنسانية ، كما أنه ينمي فيهم القدرة على مناقشة غيرهم والتدليل على آرائهم ونقلها إلى أذهان الآخرين .

ويستخدم هذا الأسلوب في مجالات متعددة من ميادين المشكلات المدرسية كطرائق التدريس وأساليب الإدارة المدرسية وأساليب الإشراف الفني ، وكل المهارات الإنسانية ومشكلاتها وإصدار القرارات والمقابلات وغيرها 0

ويمكن إعادة تمثيل الدور نفسه على أكثر من مجموعة من المتدربين واستخلاص نتائج معينة قابلة للمناقشة من نتائج تمثيل الأدوار لكل مجموعة .


ثامناً: أسلوب الحالات الدراسية .

يعد أحد الأساليب الفعالة في التدريب وهو عبارة عن وصف موقف واقعي في العمل يلقى الضوء على مشكلة ما . ويمكن أن تحل المشكلة بطرق متعددة ، وذلك بتطبيق مبادئ ونظريات تعطى في وقت سابق للمتدرب .

مواصفات الحالة الدراسية الجيدة .

1- أن تتناول جانباً من نظرية .

2- أن يكون فيها تحد فكري .

3- أن تكون واقعية .

4- أن تكون مصممة لتناسب المشاركين من حيث وصفها للمؤسسة التعليمية وغيرها من العناصر الأخرى .

5- أن تكون محددة بحيث يمكن تحليلها ومناقشتها بشكل تفصيلي .

أسلوب التدريب بدراسة الحالة يكون على النحو الآتي :

1- وزع الحالة الدراسية .

2- استعرض الخطوات التي سيتخذها المدرب والوقت المسموح به .

3- اسمح بوقت كاف للمشاركين لقراءة الحالة .

4- اسمح للمشاركين بقراءة الأسئلة فرداً فرداً وتسجيل بعض النقاط عن أجابتهم ، مما يدفع ذلك كل شخص إلى التفكير قبل مناقشة المجموعة .

5- كوّن مجموعات لمناقشة الحالة .بطريقة تفعّل جميع أعضاء المجموعة الواحدة

6- لخص التمرين ـ واطلب من كل مجموعة اختيار متحدث باسمها يقرأ على المجموعة الإجابة عن كل سؤال . وحتى لا يتكرر النقاش اسأل المجموعات الأخرى إن كانت لها إجابات مختلفة أو إضافات تريد طرحها . وبعد ذلك كرر نفس الأسلوب بالنسبة للسؤال التالي وهكذا حتى الانتهاء من دراسة الحالة .

7- قم بتلخيص النقاش ، ملقياً الضوء على الموضوعات الأساسية ، ثم وفق بين النظرية والتطبيق .

مهارات المدرب الناجح :

يجب أن ينفذ تدريب المعلمين ومنسوبي التربية والتعليم بشكل عام بطريقة مختلفة عن تدريس الصغار .

ستكون أكثر نجاحاً في التدريب إذا تذكرت أن المتدربين :

1- يريدون التعلم ، إنهم يكتشفون أن التدريب مفتاح أدائهم والنجاح فيه ففي عالم أصبح التقدم فيه سريعاً والبقاء للأفضل تحقق الناس من أن الشيء الوحيد الذي يمكن أن يأخذوه معهم إلى وظائفهم هو مهاراتهم .

2- يحتاجون للمشاركة والمشورة ، أي السماح لهم بمعرفة ما سيتدربون عليه من قبل ، ومتى يتم ذلك ؟ الشيء الذي يزيد من تقبلهم للتدريب والالتزام بالمشاركة بحماسة .

3- يريدون أن يشعروا بأن المحتويات مناسبة ،وإنهم يحتاجون أن يشعروا بأن المواد التدريبية صممت بحيث تلبي احتياجاتهم التدريبية الفعلية 0

4- يحتاجون أن يشعروا أن بمقدورهم انتقاد الأفكار المطروحة بصراحة .

5- يستمتعون بقدرتهم على طرح الأسئلة ، وأن الموضوعات التي يطرحونها تَعالج بجدية وفي وقت متفق عليه .

6- يحبون أن يعاملوا كأنداد ( سواسية ) لا يريد أحدهم أن يسفه كلامه ، أوان يعامل كتلميذ.

7- يقدرون التغذية الراجعة عن أدائهم وسلوكهم 0

8- يستمعون بفاعلية ، مؤيدين الأفكار التي يتفقون معها ويناقشون تلك التي لا يتفقون معها .

9- يكلفون بمهام تجعلهم يفكرون ويتصرفون بطرق تثري معرفتهم ومهاراتهم .

10- يتعلمون بطرق مختلفة . ويعملون بدرجات متفاوتة نسبة لتفرد كل فرد من حيث الخبرة والخلفية ، والمقدرة ، وأسلوبه للتعلم .

11- يحتاجون للتخلص من أفكار وعادات مهنية بائدة قبل أن يتعلموا شيئاً جديداً .

12- يحتاجون أن يبنوا على خبراتهم ومعارفهم السابقة .

13- يرغبون في السعي إلى إيجاد حلول لمشكلاتهم .

14- ـ المتدربون يتذكرون الأفكار التي :

1- تعلموها حديثاً 0

2- سمعوا بها اكثر من مرة .

3- استطاعوا تطبيقها عملياً .

4- يمكن تنفيذها مباشرة .

5- أدركوا أهميتها ليعرفوها وينفذوها .0

6- يشجعون ويكافأ ون على تطبيقها من مديريهم أو أي شخص مهم في قياداتهم.

كيف تقدم حلقة تدريبية :

تعد العلاقة بين المدرب والمتدرب عنصراً هاماً في خلق تغيير دائم عن طريق التدريب ، وهناك عناصر كثيرة تسهم في خلق بيئة تدريبية إيجابية . وللمحافظة عليها يمكن اقتراح هذه النقاط لمراجعتها قبل أي حلقة تدريبية :

في يوم التدريب .:

1- كلما كان تحضيرك للمادة جيداً استطعت الانتباه إلى إشارات هامة ، وبالتالي تضبط أسلوبك في البرنامج 0

2- اذهب إلى قاعة التدريب مبكراً لتعطي نفسك وقتاً للاستعداد ولتكون في استقبال المبكرين من المتدربين .

3- تأكد من أن كل متدرب يمكنه أن يرى شاشة العرض والسبورة وخلافه .

4- افحص كل الأجهزة المستخدمة واحتفظ ببعض قطع الغيار سريعة الاستبدال للاحتياط0

5- كن مرتاحاً مع المشاركين قبل البداية رسمياً ، وشاركهم لخلق التفاعل .

6- اطلب من جميع المشاركين الاستعداد للتدريب وإنهاء كل ما يشغلهم 0

7- في بداية التدريب : .

8- حاول أن يقوم أحد كبار المسؤولين الكبار بافتتاح البرنامج التدريبي ليضيف جدية وأهمية إلى البرنامج 0

9- حضر للافتتاحية لتبدأ بداية قوية 0

10- حدث المشاركين في البداية عما تتوقعه منهم وما يتوقعونه منك .

· ذكر المشاركين بالآتي :

1- أنهم مسؤولون عن تدريبهم .

2- أن يكونوا صادقين في إشعارك إذا لم تلب احتياجاتهم التدريبية .

· قدم نفسك واجعل المشاركين يقدمون أنفسهم .

· وضح أهداف البرنامج

· استعرض البرنامج وانسبها للأهداف

· قدر أن المشاركين لديهم حماسة متفاوتة نحو التدريب .

أثناء التدريب :

· كن منطقياً أثناء التدريب ، ويمكنك عمل ذلك إذا :

1- ناقشت مدة فترات الراحة مع المشاركين .

2- كتبت أوقات العودة على السبورة .

3- لم تنتظر المتأخرين .

4- أغلقت الباب في الوقت المتفق عليه ,

5- لِمَ تقم بتلخيص ما فات على المتأخرين .

§ إذا لم يستمر التدريب حسب الخطة ، فلا تثير الانتباه للمشكلة باعتذارك ما لم تكن المشكلة واضحة .

· ادعم عملية التدريب عن طريق :

1- خلق جو نشط بتشجيعك للمشاركة .

2- تعامل مع كل موضوع على حده .

3- تدرج من السهل إلى الصعب 0

4- اجعل المشاركين يستعملون أكبر قدر من حواسهم الخمس 0

5- شجع المشاركين عل التخيل .

6- قم بمراجعة كل جزء قبل انتقالك إلى الجزء الذي يليه .

· لا تخف إذا لم تكن لديك إجابة عن أحد الأسئلة ، وأسأل الآخرين إذا كانت لديهم الإجابة . وإذا لم تكن لديهم الإجابة فقل للسائل أنك ستعود إليه بالإجابة فيما بعد . ولا تكذب أو تتحذلق ، و إلا فإن أمانتك وقدرتك على التأثير على مستمعيك ستضعفان أمامهم .

· تجنب استعمال المصطلحات والكلمات غير المألوفة ، فذلك يعني أنك نظري ومتعال

· استعمل الوسائل البصرية كلما أمكن ذلك فهي أكثر فعالية من التحدث بحوالي ست إلى ثمان مرات ، ويمكنك استعمال الرسومات والبيانات وخرائط الرسم .

· توقف من وقت لآخر لتعرف رأي المشاركين . اسألهم ـ مثلاً ـ كم منكم حاول هذه العملية ؟ إن سؤال المشاركين عن رأيهم يكون بمثابة التغيير المقبول في إيقاع الدرس ويمدك بمعلومات مفيدة .

· كرر الأسئلة أو أعد صياغتها إذا اعتقدت أن كل المشاركين لم يسمعوها .

· غير من إيقاع الدرس ووسائل العرض لتبقى الرغبة بدرجة عالية ،و تذكر أن مدة الانتباه بالنسبة للكبار لا تستمر طويلاً ، لذلك غير الإيقاع ووسيلة العرض ونوع بين مهام الفريق وبين التكليف الفردي .

· استخلص المعلومات من المجموعة كلها كلما كان ذلك ممكناً . إن مشاركة المستمعين تضفي تغييراً في سرعة الإيقاع ، كما أنها تؤكد أفكارك بطريقة عملية .

· تجول أثناء فترات الراحة ، وانضم إلى كل مجموعة لوقت قصير ، ولاحظ التفاعل والمشاركة لكل مشارك .

· لا تقف جامداً في مكان واحد . لأن التحرك من مكان إلى آخر يسمح بتلاقي النظر مع كل مشارك ويعطيك مؤشرات جيدة عن طاقة واتجاهات المشاركين .

· كن يقظاً لملاحظة المؤشرات ( دوران العيون – خفض الرأس - ..الخ ) وافهم ما الذي يريده المشاركون من هذه الحركات 0

في نهاية الحلقة التدريبية .

· اختم الدرس بنوع من التحدي وذلك بأن تطلب من كل مشارك أن يلتزم بتطبيق بعض ما تدرب عليه خلال الأسبوعين القادمين .

· اسأل كل مشارك عن الكيفية التي يمكن له أن ينفذ بها ذلك

[دانه]

بارك الله فيك غاليتي رونااااااا

على المجهود الرائع